Psychologické testy

Vážení kolegovia a kolegyne!

Opäť ubehol mesiac a my sa vám hlásime s novým číslom nášho bulletinu. Dnešnou témou bude používanie psychologických testov v personalistike. Iste ste sa vo svojej praxi stretli s najrôznejšími technikami výberového procesu. Hlavnú úlohu v tejto oblasti plní vedenie rozhovoru, ktorý je do značnej miery nosnou stránkou problematiky. Môže sa však stať, že aj dvaja skúsení konzultanti si na toho istého kandidáta vytvoria rôzne názory, čo súvisí najmä s možnosťami chýb ľudského úsudku a ich predsudkami. Ako sa teda môžeme vyhnúť takejto subjektivite vo výberovom procese? Jednou z techník, ktorá nám môže pomôcť nestranne ohodnotiť kandidáta je psychologické testovanie. Pri ňom sa používajú testy, ktoré sú vyvinuté profesionálmi, majú normy, ktoré výsledky porovnávajú s štandardnými výkonmi populácie, testujú maximálny a obvyklý výkon a zaisťujú rovnaké podmienky pri vypĺňaní testu. Dôležité je, aby boli tieto podmienky dodržané, a preto psychologické testy majú administrovať a vyhodnocovať ľudia, ktorí na to majú vzdelanie, čo sú po väčšinou psychológovia. Ak vám bude nejaká agentúra ponúkať, že vám spraví psychologické testovanie kandidátov, overte si, kto bude túto činnosť vykonávať. Vyhnete sa tak možným nepríjemnostiam.

Výhodou použitia testov je, že vám umožnia zvýšiť platnosť výberového rozhodnutia a určiť u kandidáta vlastnosti, ktoré nezistíte zo životopisu a interview. Ako si vybrať zo širokej ponuky psychologických testov? Základným pravidlom je, že test by mal merať tie špecifické vlastnosti a schopnosti kandidáta, ktoré budú najviac používané na jeho pracovnej pozícii, z čoho vyplýva, že je dôležité mať vytvorený popis pracovnej pozície. Ďalším kritériom je aj ľahkosť administrácie a vyhodnotenia testu. Psychologické testy by ste mali použiť najmä v situácii, keď je vaše rozhodnutie veľmi dôležité pre chod vašej organizácie, keď ide o pozície zo stredného či vyššieho manažmentu, či keď od výberu závisia veľké finančné výdaje a nemôžete si dovoliť riskovať výber nevhodného uchádzača, či na dodatočné triedenie z viacerých kandidátov.

Psychologické testy pokrývajú celý rad ľudských vlastností, zručností a charakteristík. Teraz si uvedieme niektoré testy, ktoré môžete použiť pri výbere a hodnotení svojich pracovníkov.

Pri výbere do vyšších pozícií možno využiť inteligenčné testy, ktoré bývajú zväčša viaczložkové. Merajú slovnú inteligenciu, ktorá je dôležitá najmä pre prácu s ľuďmi a aritmetické a priestorové myslenie, ktoré sa uplatňuje najmä v technických a ekonomických pozíciách. V našich krajoch je známy napr. test Hodnocení manažerských předpokladů, ktorý má numerickú, verbálnu a abstraktnú časť, Test kritického myšlení CRT, či inteligenčný test IST.

Najvýznamnejšou skupinou testov sú osobnostné dotazníky. Tie popisujú širokú škálu psychických vlastností, od vnútorných charakteristík až po správanie sa testovanej osoby v spoločnosti. Môžeme povedať, že osobnostné dotazníky sú ukazovateľmi obvyklého výkonu, čo znamená, že odrážajú stabilné vlastnosti, ktoré sa vyskytujú v bežnom správaní kandidáta a ako ukazujú výskumy, ich výsledky úzko súvisia s pracovným výkonom v zamestnaní. Veľmi dobrý je test CALIPER, ktorý v svojich 17 škálach zachytáva osobnostné vlastnosti ako aj motiváciu zamestnanca a jeho schopnosť viesť a pracovať v skupine, pričom má vysokú mieru spoľahlivosti a dokáže veľmi dobre predpovedať úspešnosť kandidáta v práci. Súčasným trendom v posudzovaní osobnosti je Nový päťfaktorový indikátor osobnosti NEO-FFI, ktorý meria tzv. "veľkú päťku" vlastností - svedomitosť, otvorenosť, schopnosť dohodnúť sa, neuroticizmus a extraverziu. Ďalším z testov je Hoganov osobnostný dotazník HPI , ktorý má v sebe zahrnutých 5 profesných škál, v ktorých je zahrnutý manažérsky a obchodný potenciál. Inými použiteľnými osobnostnými dotazníkmi sú Cattelov šesťnásťfaktorový dotazník PF a Indikátor osobnosti obchodníka BP1.

Na posudzovanie pracovníka v oblasti riadenia ľudských zdrojov a výkon v organizácii možno použiť Indikátor stresu v zamestnaní OSI, Inventár skupinového klimatu TCI a aj výborný Dotazník motivácie k výkonu LMI. Napr. pri výbere finančného riaditeľa nám dotazník motivácie k výkonu LMI pomohol vybrať s pomedzi viacerých kandidátov dvoch s najvhodnejšími vlastnosťami, kým u ostatných poodhalil ich nižšiu motiváciu pracovnou činnosťou.

Testy motivácie nám napovedia, čo je pre našich súčasných prípadne budúcich zamestnancov dôležité, čo ich motivuje pri pracovnej činnosti a ako ich najlepšie viesť k čo najvyššiemu výkonu. Testy záujmov nám môžu poslúžiť pri riadení kariérneho rozvoja a v poradenstve. Pre tieto oblasti sú vhodné testy CALIPER, Hoganov rozvojový dotazník HDS či Inventár motívov, hodnôt a preferencií MVPI.

Na záver možno povedať, že psychologické testy sú dobrým nástrojom, ktorý nám vo výberovom a hodnotiacom procese môže veľmi pomôcť a je vhodné ho využívať. Malo by však byť jedným kamienkom v mozaike vytvárania si obrazu o kandidátovi, ktorého sa chystáme prijať do zamestnania.

S pozdravom Mgr. Juraj Čižmárik